(4 оценок, среднее: 4,75 из 5)
Загрузка...Тип работы: Диплом
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 71
Год написания: 2017
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы управления оборотными средствами в организациях общественного питания 6
1.1. Понятие оборотных средств предприятия, их роль в обеспечении его эффективной деятельности 6
1.2 Нормативно-правовая база планирования оборотных средств 12
1.3. Зарубежный опыт управления оборотными активами предприятия 16
2. Планирование оборотных активов в ООО «Хорс» 25
2.1 Общая характеристика предприятия 25
2.2. Анализ финансового состояния 29
2.3 Анализ системы управления планирования потребности в оборотных средствах в ООО «Хорс» 35
3. Совершенствование системы управления оборотными активами ООО «Хорс» 45
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования потребности в оборотных средствах 45
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
Учебная работа № 392894. Тема: Планирование потребности в оборотных средствах на предприятии
Выдержка из подобной работы
Планирование потребности в персонале
…..го персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с
его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития
персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может
носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале,
призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой
организационной структуры (уровни управления, количество подразделений,
распределение ответственности), требований технологии производства (форма
организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план
ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также
прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например,
изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о
количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка
ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за
анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться
ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки
и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность
представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае
необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные
оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять
формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих
целей.
Важный момент в оценке персонала — разработка
организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
• разработку программы мероприятий по привлечению
персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку
персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития
персонала.
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их
профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа,
2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4)
структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или
оперативным и долговременным или перспективным.
1. Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется
как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая
объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч
определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся
отдельно по следующим категориям:
• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции,
фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и
трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных
заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых
рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые
нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм
управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это
различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного
периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:
1) раз…