Тема: Увольнение работников по сокращению штатов: проблемы правоприменения.. Учебная работа № 405427

Учебная работа № 405427. Тема: Увольнение работников по сокращению штатов: проблемы правоприменения.

Выдержка из подобной работы

…….

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий тр…

…..ботодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до
его введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Законодатель не устанавливает какую-либо
определенную форму письменного уведомления работника о предстоящем изменении
существенных условий трудового договора. Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ
эти существенные изменения должны касаться именно конкретного работника,
поскольку меняются не существенные условия труда (как было предусмотрено ст. 25
КЗоТ РФ), а существенные условия заключенного с ним трудового договора. При
этом необходимо, чтобы это письменное уведомление исходило от работодателя,
т.е. лица, имеющего право на расторжение трудового договора. В уведомлении
должно быть четко отражено, в чем заключаются изменения существенных условий
труда.

Если работник не согласен на продолжение работы
в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную
имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию
здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его
квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в
случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в
соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В период развития рыночной экономики характерен
высокий динамизм организационных и технологических условий применения труда.
Поэтому законодатель придает особое значение правовым последствиям, которые
могут наступить в результате таких изменений.

При разрешении споров, связанных с изменением
существенных условий трудового договора, юридически значимым обстоятельством
является наличие изменения организационных или технологических условий труда.

Исходя из требований ст. 56 Гражданского
процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) бремя доказывания того, что в
результате изменения организационных или технологических условий труда произошло
изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, лежит
на работодателе. При этом необходимо доказать, что изменение существенных
условий, определенных трудовым договором, явилось следствием изменений в
организации труда или в организации производства.

В соответствии с п. 8 ст. 73 ТК РФ не могут
вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие
положение работника по сравнению с условиями коллективного договора
(соглашения).

Изменение существенных условий трудового
договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических
условий труда, осуществляется по инициативе работодателя (п. 1 ст. 73 ТК РФ),
значит, именно он обязан уведомить работника об этом в письменной форме не
позднее чем за два месяца до их введения (п. 2 ст. 73), определив в уведомлении
дату введения изменения в существенные условия трудового договора.

В случае возникновения спора обязанность
доказать наличие факта предупреждения работника о предстоящем изменении
существенных условий труда также лежит на работодателе. Если работник
отказывается от ознакомления с письменным предупреждением работодателя о
предстоящем изменении существенных условий труда, работодатель должен составить
соответствующий акт (за подписью не менее чем трех лиц).

Особенности предупреждения работника о
предстоящем изменении существенных условий труда предусмотрены для работодателя
– физического лица и религиозной организации. Работодатель – физическое лицо
обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий
трудового договора не менее чем за четырнадцать календарных дней (ст. 306 ТК
РФ).

Работодатель – религиозная организация вправе
внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного
предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их
введения (ст. 344).

В случае отказа работника от продолжения работы
в изменившихся условиях законодатель не устанавливает срок, в течение которого
работодатель должен предложить работнику другую работу в организа…