Тема: Презентация. Специфика проведения финансового анализа по данным бухгалтерской отчетности в России и в Республике Таджикистан. Учебная работа № 393531

Учебная работа № 393531. Тема: Презентация. Специфика проведения финансового анализа по данным бухгалтерской отчетности в России и в Республике Таджикистан

Выдержка из подобной работы

…….

Собеседование как ключевой метод отбора персонала: типы собеседований и их специфика, сценарии проведения

…..ками в области оценки
профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего
опыта работы.

Цель работы – рассмотреть собеседование как
важный метод при процессе отбора персонала.

Основные задачи
работы – изучить:

·
Методы и принципы
собеседования;

·
Правила
проведения собеседования;

·
Классификацию
типов собеседования;

·
Преимущества
метода собеседования.

1. Собеседование как
ключевой метод отбора персонала

Собеседования
до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже
работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы
одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать
десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к
собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от
числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в
комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования.
Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий
может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице,
а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам.
Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих
целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для
создания благоприятного образа компании.

После того как составлена
программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних
работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу
собеседования.

После того как будет
произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии,
предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению
аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые
требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по
соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности
в этот исключительно субъективный процесс.

Однако
исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований
как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и
психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о
кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части
собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в
сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед
этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий
посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у
проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех
кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере
напоминают их собственные.

Исследования
показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и
записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем,
…