(5 оценок, среднее: 4,80 из 5)
Загрузка...Тип работы: Теоретическая часть дипломной работы (1 глава)
Предмет: Экономика
Страниц: 102
Год написания: 2019
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА КАК ВАЖНЕЙШЕГО ФАКТОРА РОСТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 7
1.1 Экономическое содержание категории производительности труда 7
1.2 Методы определения и измерения производительности труда 14
1.3 Факторы и резервы роста производительности труда 20
1.4 Заработная плата как причина и следствие роста производительности труда 26
2 АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА КАК ФАКТОРА РОСТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (НА ПРИМЕРЕ АО «МЕЛЕУЗОВСКИЙ ЗАВОД ЖБК») 29
2.1 Краткая характеристика организации 29
2.2 Индексный анализ влияния динамики производительности труда и отработанного времени на изменение выручки и заработной платы 32
2.3 Анализ количественного и качественного состава работников 41
2.4 Анализ использования фонда оплаты труда и социальных выплат на предприятии 51
2.5 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы 59
2.6 Проблемы заработной платы и производительности труда в организации 65
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В АО «МЕЛЕУЗОВСКИЙ ЗАВОД ЖБК» 72
3.1 Мероприятия по повышению производительности труда и роста заработной платы 72
3.2 Расчеты экономической эффективности предложенных мероприятий 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 98
Учебная работа № 405405. Тема: Повышение производительности труда как фактор роста заработной платы
Выдержка из подобной работы
Повышение производительности и эффективности управленческого труда
…..изводительности
неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для
ее повышения. При этом уровень 40–60% не означает, что люди работают лишь
половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной
работы;
уровень 70% –
это уровень производительности труда, который может быть взят за минимально
допустимый в управлении;
уровень 100% –
это уровень, который должен быть взят за точку отсчета;
уровень 120% –
это «средний уровень», на который должна быть сориентирована система
материального стимулирования в органе управления организацией;
уровень 135%
производительности труда может быть достигнут при максимальном напряжении
усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое
техническое оснащение рабочего места, но и должные способности и квалификация у
менеджеров и специалистов.
Применяя
различные методы нормирования (формальные, полуформальные и неформальные) и
стимулирования (в наибольшей мере отвечающие физиологическим и психическим
возможностям человека), менеджер должен стремиться к «сдвижению» кривой
распределения производительности труда вправо. Для этого должны учитываться не
только «стимуляторы», но и «антистимуляторы».
Существуют
различные модели мотивации производительности:
Модель
иерархии потребностей по Маслоу, учитывающая физиологические потребности,
потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, в самоуважении,
самоутверждении.
Модель
содержательная, ориентированная на две группы потребностей: первичных,
связанных с физиологическими факторами, и вторичных – с психологическими
факторами.
Модель
процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает:
ожидания
возможного результата (Р);
ожидания
вознаграждения от этого результата (В);
ожидания
ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда
(М):
М = Р*В*Ц.
На основе
хронометражных и статистических наблюдений, экономико-математических методов и
методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда
в управлении, причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров.
Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда.
Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это
только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить
реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составленных комплексных
балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов
трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.
При
составлении комплексных балансов с целью количественного соизмерения резервы
должны быть приведены к одному показателю. В практике учета и планирования
таким показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в
численности работающих.
Общая
величина резервов роста производительности труда, выраженная через экономию
затрат труда, рассчитывается по формуле:
Р = Рт + Рв +
Рс,
где Р – общая
величина резервов;
Рт – величина
резервов снижения трудоемкости;
Рв – величина
резервов улучшения использования рабочего времени;
Рс – величина
резервов совершенствования структуры кадров.
К приведенной
формуле предъявляются следующие требования (ограничения): величина используемых
резервов в текущем периоде должна быть максимальной; размер материальных и
финансовых затрат, необходимых для реализации резервов, не должен превышать их
наличие.
Рассмотренная
схема определения резервов роста производительности труда дает возможность
расчетным путем обосновать комплексный баланс резервов роста производительности
труда в управлении и обеспечить их планомерное использование.
Составление
баланса р…