Тема: Персонал фирмы: кадровый состав и условия его формирования. Учебная работа № 401464

Учебная работа № 401464. Тема: Персонал фирмы: кадровый состав и условия его формирования

Выдержка из подобной работы

…….

Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва

…..дач
управления персоналом от традиционной кадровой работы.

С расширением форм собственности произошло усложнение
управленческой деятельности, расширение номенклатуры управленческих должностей
и их качественное изменение. Анализ современного состояния мировой практики
управления показывает, что существует острая необходимость в современных
инновационных управленческих моделях, которые позволят прогнозировать решения и
действия руководителей всех уровней и будут эффективными в условиях
неопределенности быстро меняющегося мира.

С каждым годом расширяется также спектр форм и методов работы с
персоналом: кроме традиционного отбора / подбора кадров активно практикуются
аттестация, оценка достижений, диагностика деловых и личностных качеств,
развитие и обучение персонала и пр. Инновационной и чрезвычайно востребованной
в настоящее время формой работы с персоналом является формирование резерва
управленческих кадров с использованием различных методов оценки сотрудников
компании, потенциально подходящих для внутриорганизационного резерва руководителей.

Проблема оценки управленческих кадров в настоящее время находится
на пике своей актуальности. Интерес к ней особенно возрос в последние годы, с
созданием различного рода групп резерва руководящих кадров как в бизнесе, так и
в структурах государственного и муниципального управления. Необходимость
формирования системы преемственности и обновления управленческого корпуса
поддерживается сейчас на самом высоком уровне. В качестве примера можно
привести продолжающуюся в настоящее время работу по созданию резерва
управленческих кадров под патронажем Президента России Д.А. Медведева.

Оценка руководителей-резервистов имеет целевую установку на
решение одновременно целого спектра задач, таких как:

 уточнение состава кадрового резерва;

 планирование профессионального продвижения и прогнозирование
карьерных перспектив управленцев;

 выявление потребности руководителей в обучении и повышении
квалификации, создании системы внутриорганизационного обучения (в том числе
стимулирование развития системы наставничества);

 уточнение требований к руководителям с учетом изменений
внутренних условий и внешней среды организации;

 разработка предложений, направленных на повышение
эффективности работы руководителей;

 подготовка решений для более эффективного использования того
или иного руководителя на ключевых позициях в управлении с учетом его лидерских
и профессиональных качеств.

Основной же целью оценки руководителей является развитие их
потенциала при максимальном использовании личностных и профессиональных ресурсов
для повышения эффективности работы отдельных подразделений и организации в
целом.

По сути, оценка руководителя позволяет ему самому яснее понять
стоящие перед ним задачи, узнать, насколько эффективен его управленческий
ресурс, и решить, в каком направлении стоит двигаться дальше в своем
личностнопрофессиональном развитии. Это позволяет влиять на дальнейшую
деятельность руководителя, на его желание добиться наилучших результатов в
профессии и помочь ему в индивидуальном планировании и прогнозировании карьеры.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Наиболее актуальными для современных специалистов, проводящих
оценку управленческого персонала, являются два вопроса: 1) что подлежит оценке,
т.е. какие показатели нужно оценивать, чтобы сделать вывод о необходимости включения
данного кандидата в кадровый резерв; 2) как оценивать? В самом начале развития
практики формирования кадрового резерва в отечественных организациях широко
использовалось психологическое тестирование. Оно имело ряд ограничений и
недостатков, главный из которых связан с тем, что на основе результатов только
психологических тестов, направленных на диагностику
индивидуально-психологических и интеллектуальных …