Тема: Оценка результативности регионального управления в сфере. Учебная работа № 399533

Учебная работа № 399533. Тема: Оценка результативности регионального управления в сфере

Выдержка из подобной работы

…….

Оценка результативности труда персонала

…..вания всех организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники
неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой
организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако,
чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки
эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами
организации через:
•положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь
благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им
скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения
производительности.
планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность
определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры
по их устранению.
планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников
выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет
тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно
спланировать карьеру.
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и
систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации
информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении
заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее
воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При
увольнении наличие задокументированных данных о систематическом
неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных
обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного
разбирательства. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в
момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется
ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное,
фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и
восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности
системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными
только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.
Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует
антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от
подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками
системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются
условием ее эффективного функционирования. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения
точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на
сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из
которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее
распространенной является безусловно система периодической аттестации
персонала. 2. Методы оценки результативности труда персонала. Методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный
руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний.
Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях
достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд
недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний,
которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные
методы:
сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного
контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегическ…