(4 оценок, среднее: 4,75 из 5)
Загрузка...Тип работы: Диплом
Предмет: Экономика
Страниц: 75
Год написания: 2017
ВВЕДЕНИЕ 6
1 Теоретические основы оценки конкурентоспособности предприятия 8
1.1 Понятие, факторы и критерии конкурентоспособности 8
1.2 Конкурентные стратегии на предприятии 13
1.3 Оценка и анализ конкурентоспособности предприятия 18
2.Оценка конкурентоспособности ООО “Корпорация СТО “ВИТРИ” 26
2.1 Общая характеристика деятельности ООО “Корпорация СТО “ВИТРИ” 26
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 27
2.3 Оценка конкурентной позиции с помощью рейтинговой оценки 42
2.4 Оценка конкурентоспособности с помощью принципа Парето 47
2.5 Анализ конкурентоспособности на основе определения операционной эффективности и стратегического позиционирования ООО “Корпорация СТО “ВИТРИ” 59
3 Разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности ООО “Корпорация СТО “ВИТРИ” 63
3.1 Планирование мероприятий по повышению конкурентоспособности ООО “Корпорация СТО “ВИТРИ” 63
3.2 Выбор стратегии развития предприятия 66
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 70
Заключение 72
Список используемых источников 74
Учебная работа № 400015. Тема: Оценка и совершенствование конкурентоспособности предприятия на основе системного анализа ( на примере ООО Корпорации СТО ВИТРИ.)
Выдержка из подобной работы
Оценка и совершенствование труда руководителей и специалистов
…..стов
. Формы и методы оценки эффективности труда руководителей и
специалистов на предприятии ООО «Домэко»
.1 Экономические методы оценки туда руководителей
.2 Организационные методы оценки управленческой деятельности
.3 Интегральные методы оценки эффективности управления
предприятием
3.
Основные направления совершенствования труда руководителей и специалистов
строительной компании ООО «Домэко»
3.1 Переподготовка и повышение квалификации персонала
.2 Мотивация труда управленческого персонала
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
В современных условиях руководству любой организации
следует признать – существование экономически эффективной компании попросту
невозможно без продуманной системы оценки и совершенствования труда персонала
предприятия, причем, это касается как специалистов, так и руководителей. Само
собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована,
оснащена на высоком техническом уровне и является частью цельной стратегии
компании. Если можно так выразиться, то программы оценки и совершенствования
труда руководителей и специалистов должны составлять неотъемлемую часть
политики компании.
Следует признать, что акценты современной экономики
постепенно смещаются от “механической экономики” производства к “информационной
экономике”, то есть такой экономической системе, которая предусматривает
эффективную оценку руководителями труда специалистов для выявления основных
направлений по улучшению эффективности выполнения задач предприятия. Излишне
будет добавлять, что высокая эффективность труда любого специалиста – это
результат, складывающийся из опыта работы, образования, профессионализма и
непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого
руководителя. Таким образом, можно констатировать, что система оценки труда
кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую
систему как равноправный участник.
На плечи руководителя ложится, возможно, наиболее
трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти
предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию
и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются
логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится
любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному
руководителю (например, менеджеру по персоналу) необходимо сочетать
математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.
В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи
между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить
упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно
рассматривать такую формулировку: “Добиться того, чтобы персонал был
заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств,
своего профессионализма – при условии, что это пойдет на благо компании и
явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию”.
Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по
персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и
потребностей организации. Стоит нарушить баланс и пойти в пользу организации –
и неизбежно увеличение “утечки кадров”. В пользу работника – и со временем
предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно
находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа
хорошего руководителя.
Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей
организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной
области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с
тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми
ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной
мере оценить качество выполняемой работы и воспользоваться услугами специалистов-к…