Тема: Материальное стимулирование работников предприятий питания как фактор конкурентноспособности. Учебная работа № 402807

Заказать контрольную
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (4 оценок, среднее: 4,75 из 5)
Загрузка...

Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Экономика
Страниц: 33
Год написания: 2014
Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы системы материального стимулирования персонала на предприятии 6
1.1 Понятие и сущность процесса стимулирования персонала на предприятии 6
1.2 Основные формы материального стимулирования персонала на предприятии 10
2 Анализ деятельности материального стимулирования персонала в кафе « Три тополя» г. Казани 13
2.1 Организация материального стимулирования работников кафе
«Три тополя» 13
2.2 Системы материального стимулирования персонала в кафе «Три тополя» 16
3 Расчеты и разработка рекомендаций по совершенствованию материального стимулирования работников кафе «Три тополя» 22
3.1 Расчет премий сотрудника кафе «Три тополя» 22
3.2 Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования работников кафе «Три тополя» 24
Заключение 27
Список использованной литературы 30
Приложения 32
Стоимость данной учебной работы: 675 руб.

 

    Форма заказа работы
    ================================

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант

    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.

    Подтвердите, что Вы не бот

    Учебная работа № 402807. Тема: Материальное стимулирование работников предприятий питания как фактор конкурентноспособности

    Выдержка из подобной работы

    …….

    Материальное стимулирование производительности труда

    …..ым богатством являются люди. Было время, когда считалось,
    что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства предприятий и
    окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником.

    Однако хотя
    машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и
    управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже
    полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в
    организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не
    только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

    Многие
    организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о
    размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж,
    финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В
    конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий
    приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились
    преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников,
    минули.

    Хорошая
    организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих
    работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на
    работе и для интенсивного развития их потенциала. Управление персоналом
    включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации
    работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа
    предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных
    специалистов.

    Сегодня
    уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления
    персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах
    этих подразделений. Новые службы управления персоналом создаются, как правило,
    на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и
    заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых
    служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми
    ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
    функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем
    стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением,
    предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

    Управление
    персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет
    обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное
    внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции, услуг.
    Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и
    прибыли.

    Обобщение
    опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную
    цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их
    эффективного использования, профессионального и социального развития.

    Поэтому цель
    данной работы – проанализировать систему мотивации и материального
    стимулирования работников организации на примере предприятия Курский почтамт
    филиал ФГУП «Почта России».

    Информационной
    базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области
    управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и
    учебники по экономической теории, менеджменту, экономической теории,
    социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в
    периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность
    за 2004 – 2006 гг., отчеты о движении персонала предприятия Курский почтамт.

    Глава 1.
    Теоретические основы организации заработной платы работников…