Тема: Курсовая Кадровый состав персонала предприятия общественного питания: численность, структура, классификация и его оптимизация на примере ООО “Восход”. Учебная работа № 392995

Учебная работа № 392995. Тема: Курсовая Кадровый состав персонала предприятия общественного питания: численность, структура, классификация и его оптимизация на примере ООО “Восход”

Выдержка из подобной работы

…….

Анализ кадрового состава и движения персонала организации

…..ла организации МГБ №1

.1 Краткая характеристика
Муниципальной городской больницы №1

.2 Анализ кадрового состава
учреждения здравоохранения

.3 Анализ движения кадров
учреждения здравоохранения

. Снижение текучести кадров в
учреждении

Заключение

Список использованных
источников

Приложения

Введение

Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал
организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство
руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой
бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только
удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны
реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение
устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях
экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена
цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом
проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм
собственности [33].

Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса,
территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации,
образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой
идеальный уровень сменяемости персонала.

В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около
10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень
текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе
30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых
розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.

В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям
варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель
может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше
возможностей найти другую работу. Отличается процент нормы и для разных уровней
персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для
линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала – 80%. Замечено,
что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.

И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо
стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что
основная причина увольнения – недовольство работников своим положением [21].

Для многих компаний высокая текучесть кадров – одна из самых актуальных
проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее
причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно
искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков,
решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании
с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного
работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно
текучесть персонала – это один из основных показателей, характеризующих
эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной
концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается
актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.

Объектом исследования являются медицинское уч…