Тема: Курсовая Кадровый состав персонала предприятия общественного питания: численность, структура, классификация и его оптимизация на примере ООО “Восход”. Учебная работа № 392995

Заказать контрольную
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (4 оценок, среднее: 4,75 из 5)
Загрузка...

Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 41
Год написания: 2017
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Теоретические основы кадрового состава организации 6
1.1 Сущность системы управления персоналом 6
1.2 Структура управления персоналом 10
2 Анализ кадрового состава предприятия общественного питания 13
2.1 Общая характеристика предприятия 13
2.2 Анализ кадрового состава организации 15
2.3 Расчет коэффициентов по кадровому составу 19
3 Совершенствование кадрового состава 27
3.1 Планирование численности 27
3.2 Разработка системы развития персонала 31
Заключение 36
Список использованных источников 38
Приложение А 41
Стоимость данной учебной работы: 675 руб.

 

    Форма заказа работы
    ================================

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант

    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.

    Подтвердите, что Вы не бот

    Учебная работа № 392995. Тема: Курсовая Кадровый состав персонала предприятия общественного питания: численность, структура, классификация и его оптимизация на примере ООО “Восход”

    Выдержка из подобной работы

    …….

    Анализ кадрового состава и движения персонала организации

    …..ла организации МГБ №1

    .1 Краткая характеристика
    Муниципальной городской больницы №1

    .2 Анализ кадрового состава
    учреждения здравоохранения

    .3 Анализ движения кадров
    учреждения здравоохранения

    . Снижение текучести кадров в
    учреждении

    Заключение

    Список использованных
    источников

    Приложения

    Введение

    Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал
    организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство
    руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой
    бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только
    удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны
    реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

    Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение
    устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях
    экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена
    цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом
    проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм
    собственности [33].

    Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса,
    территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации,
    образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой
    идеальный уровень сменяемости персонала.

    В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около
    10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень
    текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе
    30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых
    розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.

    В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям
    варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель
    может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше
    возможностей найти другую работу. Отличается процент нормы и для разных уровней
    персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для
    линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала – 80%. Замечено,
    что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.

    И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо
    стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что
    основная причина увольнения – недовольство работников своим положением [21].

    Для многих компаний высокая текучесть кадров – одна из самых актуальных
    проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее
    причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

    Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно
    искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков,
    решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании
    с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного
    работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно
    текучесть персонала – это один из основных показателей, характеризующих
    эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

    Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной
    концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается
    актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.

    Объектом исследования являются медицинское уч…